Novedades del sitio

Consejos para un análisis eficaz de las necesidades de formación

 
Picture of System Administrator
Consejos para un análisis eficaz de las necesidades de formación
by System Administrator - Thursday, 10 August 2017, 3:24 PM
Group Colaboradores y Partners

Consejos para un análisis eficaz de las necesidades de formación

Por Rhucha Kulkarni | Traducido automáticamente con Google, contiene errores.

Las organizaciones consideran la capacitación y el desarrollo como una contribución directa para mejorar el desempeño de los empleados, y en ellos, la organización. Realizan amplias inversiones de tiempo, recursos, tecnología, etc. para crear una cultura de aprendizaje, con la esperanza de que el aprendizaje se traducirá en rendimiento. Pero a menudo, el aprendizaje ocurre simplemente por el bien del aprendizaje y no está alineado con ningún rendimiento del negocio. Para evitar esto, los profesionales de L & D y gerentes de línea deben primero esbozar la verdadera necesidad de aprendizaje, y luego comenzar sólo con la implementación. El análisis de necesidades de capacitación es un paso muy importante al que las organizaciones deben prestar atención si desean que sus programas de aprendizaje produzcan los resultados deseados. Aquí es cómo llevar a cabo TNA con eficacia: 

  1. Aclarar el propósito de la TNA: Las necesidades de aprendizaje se desarrollan para dos propósitos: en respuesta a un problema de productividad existente o en previsión de un reto o cambio futuro. El analista de necesidades debe analizar el desempeño del negocio en relación a estos dos aspectos, y así aclarar el objetivo de llevar a cabo el TNA. Por ejemplo, puede estar relacionada con la construcción de un cambio de habilidades en toda la organización, o simplemente ser canalizado como implementar un nuevo software en un departamento en particular. Cualquiera de éstos exigirá diferentes enfoques de la TNA.  
  2. Dig en los datos: TNA es un proceso de datos-intensivo, apalancando punteros de los datos relacionados con el funcionamiento, el contrato, y el análisis del papel del trabajo y así sucesivamente. Antes de comenzar el TNA, los profesionales de L & D deben buscar las fuentes de datos relevantes, tanto internas como externas, y asegurarse de que los datos estén en el formato deseado, organizados y disponibles para la comprensión. Dichos datos pueden encontrarse en diversos repositorios, tales como sistemas de gestión del conocimiento, sistemas de gestión del rendimiento, intranet, servidores de bases de datos, etc. Es el deber de L & D y del gerente de línea excavar en las fuentes de datos disponibles en detalle y ponerlas a disposición para el análisis.
  3. Comunique los hallazgos: La mayoría de las organizaciones realizan los dos pasos anteriores y están preparadas para llevar a cabo la TNA. Ellos vienen con ideas hermosas y útiles buscando, sólo para mantener esos conocimientos y descubrimientos a sí mismos, dentro del equipo de recursos humanos. Es importante llevar estos resultados al negocio y ayudarlos a tomar decisiones importantes de las personas. Esto se puede hacer formal o informalmente, aunque es altamente recomendable tener un proceso en el lugar para la comunicación TNA. Los profesionales de L & D no sólo deben compartir los puntos de vista como puntos de datos, sino que los unen con lógica y talento-conocimiento para ayudarles a decidir sobre un curso de acción. Compartir abiertamente los resultados de TNA contribuye a aumentar la credibilidad de la empresa y ayudará a obtener el apoyo necesario del liderazgo para hacer que el aprendizaje sea una prioridad.
  4. Un enfoque general: ningún proceso de RR.HH. puede sobrevivir aislado y lo mismo se aplica a L & D. Los profesionales de L & D y de RR.HH. deben ser capaces de mirar el panorama más amplio, y tratar las percepciones de TNA como una entrada para mejorar los procesos generales de RH y de negocio. Por ejemplo, busque maneras de mejorar el flujo de gestión de rendimiento para capturar mejor las necesidades de aprendizaje. Tomando a la vista de un pájaro de HR y L & D es seguro para generar algunas soluciones colaborativas grandes.

El Análisis de Necesidades de Capacitación es solo el primero de muchos pasos para asegurar un proceso L & D fluido y efectivo. Estos datos son una gran ayuda para los profesionales de L & D para diseñar y desarrollar los módulos apt según las necesidades de su alumno. Sólo entonces podemos esperar que los estudiantes estén comprometidos y autodirigidos y que superen sus enfoques de aprendizaje.

Link: https://www.hrtechnologist.com